填补多样性招聘模型中的空白

在过去的几个月中，我们中的许多人都在研究业务的多样性，公平性和包容性，尤其是与种族有关的多样性。一些公司（例如大型CPG品牌）已经投放广告，并告诉我们我们应该如何谈论这个问题，而不是我们应该怎么做。无论是像《纽约时报》所写的，这些公司是真正的还是在战略上冒充了暴行，事实仍然是，进步只会来自个人采取行动来填补真正的多样性空白。

几十年来，人力资源专业人士一直被告知永远不要要求某人参加比赛，甚至专注于平权行动的EEOC计划也将比赛信息与招聘标准小心翼翼地区分开来。现在，这成为了一个挑战，许多组织正在积极地（在某些情况下，尤其是在某些情况下）正在寻找有色人种来弥补其团队，尤其是其领导团队中的失衡。

Yello和Entolo等许多顶尖的招聘技术都在努力消除平台上的无意识偏见。他们处于有利的位置，可以帮助培养更具包容性的候选人。但是，有机包容性需要时间，许多公司希望采取“现在”的方法，而不是扩大包容性池，而只考虑种族多样化的池。

BreezyHR汇集了20多个工作委员会的优秀资源和在线资源，以查找各种候选人并将其与工作机会联系起来。其中包括：

似乎有助于迅速取得进展的一些最令人振奋的解决方案是战in中基层的努力。之所以形成这种局面，是因为进展速度不够快的特定行业的专业人员正在把事情交到自己手中。

上面提到的广告和代理领域就是这样的行业之一，这是一个很难克服的难题。TBWA\WORLDHEALTH的集团创意总监，数字体验+创新高级副总裁WalterGeer在多元化和包容性方面特别活跃。去年，我在广告和创意领域与他谈了关于年龄歧视的话题。

吉尔和他的同事麦肯健康公司（McCannHealth）创意总监副总裁罗恩·刘易斯（RonLewis）向我介绍了房间内“唯一的彩色创意”所面临的挑战和压力。盖尔和刘易斯都在整个职业生涯中努力寻找同龄人，并在创意领域培养新一代的多元化人才。

根据Geer所说，“大约一年前，我们开始在广告空间中整理一小幅与我们类似的广告素材。我们意识到，创建和与世界其他地方共享免费的黑色和棕色人才平台可能很强大，因此我们可以限制代理商发现他们经常声称不存在的人才之间的摩擦。”

现在，他们不再开发个人的Rolodex，而是通过推出DiverseCreatives.com（一个针对各种人才的搜索引擎）来扩大自己的网络。刘易斯说：“目前，有很多各种各样的广告素材已经可以在广告行业中使用。我们希望DiverseCreatives.com使其可见。”

吉尔和刘易斯希望他们的富有创造力的同行访问该站点，并将自己添加到列表中，并且他们希望代理机构的招聘人员和领导者可以使用该工具实际找到人才。

c0ffe3，最近在AdWeek中得到了展示，是一个由各种各样的广告素材组成的小组，他们开发了一种骇客工具，将“＃c0ffe3”主题标签（即c-zero-ffe-three）放置在LinkedIn和其他个人资料上，使个人和组织可以进行搜索包容和联系。

致力于绝对设计的企业家通过设计进行多样性剖析是一件大事。不仅因为这是一种趋势，而且因为平衡和多样化是所有企业都需要进行的一项持续工作。HR专业人员正在广泛的多样性标准（包括种族，性别，性取向，年龄等）中分析他们的成功，他们需要更好的工具。

是否存在真正的“公平”是有争议的，但是始终需要在一系列因素之间取得更好的平衡和多样化。一些公司希望反映其直属社区，一些公司希望反映出全国人口，一些全球性组织希望将机会较少的人作为其社会和公民倡议的一部分。

让我们大家都同意，那些想对自己的招聘多元化状况有所作为的人需要更好的快速行动工具。对于LinkedIn和Indeed这样的小型和以任务为中心的企业以及招聘和专业网络的全球领导者而言，现在确实存在着平等的机会，并且同等重要的是，互惠互利。