文化智能：超越个人偏见的不断发展的工作场所

自去年#metoo运动问世以来，偏见一直是人力资源界的热门话题。它涉及防骚扰培训，多样性讨论，面试计划和招聘策略。许多领导者和工作人员已意识到，每个人都在工作时带有个人偏见。但是，除了意识之外，我们是否能够更好地将这些偏见排除在决策之外？

面临的挑战可能是，努力的重点是要求大家都抱有偏见，而不是确切地要做什么，而让大多数人举起手并耸耸肩。毕竟，如果我们所有人都有他们，那我们真正能做什么？我们可以发展集体的文化智慧。文化智能是帮助我们超越个人偏见的技能。

文化智能，有时也称为CQ或文化智商，是指与不同文化的情况相关联并在其中工作的技能。它超越了对偏见的认识和对文化敏感性的需求，并着重于发展关键技能，通过有效地在各种文化背景下合作，帮助个人实现目标。

我们所有人可以开发的一些关键技能包括：

1.正念/自我意识–观察自己的思想并主动选择这些思想以支持自己的目标的能力，而不是仅仅对周围的环境和未经审查的信念做出反应。

2.客观交流–使用有形和可观察的事实进行交流的技巧。这可能还包括拥有我们对所交付工作的意见。但是，此技能主要是为了避免基于人的人口统计学（例如种族，性别，性取向等）假定的人格特质或他人的判断。

3.总体能力–这是一个人超越自身经验并掌握具有众多文化经验和价值体系的广阔世界的能力。这需要好奇心和对未知或不确定性的安慰。

4.善解人意的聆听–能够融入他人并倾听更多的信息，而不仅仅是您认为有价值的信息。这是关于能够倾听，以便他人体验被理解。尽管您可能不同意它们，但是您可以将其搁置一旁，以便优先考虑对方在关系中的价值感和价值感，选择在对方感到安全并与他人建立信任后辩论或散列语义另一个。

5.感知敏锐度–这是一种注意到和解释他人所表达的非语言暗示的技巧。这着重于获得他人的情感安慰或不适，并相应地调整您的方法。当浏览文化差异的情况时，可能仅仅是看到对话使角色感到不安并暂停评估断开位置的能力。

对于那些出国旅行或与全球业务部门合作的人来说，文化情报通常被称为一项技能。但是，最近发生的事件表明，我们对这项技能的需求比我们可能意识到的要更接近家庭。在您自己或您的组织中发展文化智能时，一些主要注意事项包括：

了解文化情报势在必行的关键决策和情况。专注于帮助客户发展公平工作场所的咨询公司VISIONSInc.的创始董事兼培训副总裁ValerieBatts博士分享了他们已经开发出一种模型，该模型可以确定这种偏见在各种工作环境中的五种表现方式。这包括雇用，晋升，提供反馈，甚至您选择与谁共进午餐或坐在会议旁边的人。需要特别关注的领域会影响个人发展职业的机会，包括人才计划，职业讨论，绩效反馈和授权决策。

要知道，发现文化情报的缺失并不总是那么容易。德布穆勒首席执行官的HR视力，一家咨询公司，提供软件和指导，帮助企业制定自己的组织效能，分享了偏见可能，并且经常做，展现在反馈和绩效评估，即使没有评论家意识到这一点。明显的明显偏差容易发现，而不是常态。遵循以下原则：“您为女性/种族，年龄/性取向的某人做得如此出色。这些言论应立即报告给人力资源部。无所不在的偏见更普遍，这很细微，很难识别。对一个人的种族，年龄，性别，性别认同，身体能力，宗教，性取向和许多其他特征可能存在无意识的偏见。例如，称赞老年人急于采用新技术可能会显示出年龄偏见。无论是公开的还是微妙的，审阅者甚至可能都没有意识到他们表现出偏见。

了解大多数人并未完全意识到自己的偏见和缺乏文化智能。巴茨博士强调指出，大多数员工和管理人员都没有学会偏见如何在我们的大脑中起作用。所有人类都有它们，在美国，偏见种族化。例如，从很小的时候起，就很难不“抓住”“白人是好而黑人是坏”的观念。反种族主义培训邀请参与者掌握这些信息，并揭露这种偏见如何在他们的工作和家庭互动中发挥作用。许多人也没有被教导这种种族偏见是如何开始的。在学习此历史记录时，大多数人可以改变他们的态度，行为和随着时间的变化。当我们将其作为一个社会来分解时，我们将需要密切关注我们在组织中如何解决此问题。

培训对于为所有员工创造最好的工作创造安全的空间至关重要。Muller强调说，就此主题进行的培训对于组织中的每个人都是必不可少的，不仅对于管理人员，而且对于所有员工。这可能是确保工作场所更加一致，无偏见的最佳方法之一。通过了解要寻找的内容，您不仅可以在遇到偏见时更轻松地识别偏见，而且在向他人提供反馈时可以更加谨慎并意识到自己的内部偏见。“所有员工都应享有安全，公平的工作场所。消除偏见始于我们所有人，而且它需要采取行动，而不仅仅是言语。现在，我们必须在所有工作中消除整个组织的不公平待遇，并使用数据来显示我们的进步。现在就行动起来，”穆勒敦促。

意识到质量培训至关重要。近年来，许多公司都急于提供穆勒敦促的上述培训。但是，有许多提及无意识的偏见训练使情况变得更糟的参考。Batts博士警告说：“当培训使事情变得更糟时，很可能是由于培训发生的环境或培训的进行方式造成的。例如，在缺乏组织领导者支持的情况下进行培训经常适得其反。如果缺乏对组织中可采取行动进行更改的承诺，就如何共享权力以及由谁参与决策制定方面的培训也会适得其反。寻求真正改变文化的组织逐渐意识到，将持续的培训干预作为更大战略的一部分可能非常有效。”

规划除了文化智能培训之外的工作方式。“单独训练不是万能药，”穆勒警告。她指出，必须为领导者和员工提供可行的工具，例如帮助他们记录问题和标准化标准以提供反馈以减少主观性和偏见的系统。

巴茨博士表示赞同，并指出：“培训是整体包容策略的必要但不充分的部分。寻求“快速解决方案”或不邀请深入探讨改变四个级别的组织所涉及的因素的培训会适得其反或无效。她分享说，要检查的四个级别包括个人，人际，系统和文化。

好消息是，越来越多的组织和个人开始接受发展文化智能的重要性。培训在不断发展，越来越实用。所有人都可以在一个公平的环境中工作并追求自己的职业目标的想法在今天可能不是一个现实，但是希望我们很快就可以实现这一目标。