Covid-19危机中促进员工发展的7种方法

在Covid-19期间，培训和开发费用已被大幅削减。长期来看，即使预算较低，也能够找到更好的方式发展其员工队伍的公司将是获得最大回报的公司。

在麦肯锡（McKinsey）在2019年进行的一项调查中，接受采访的高管中有60％的高管预计他们的一半员工将在未来五年内接受再培训或提高技能。

一盖洛普的研究表明，那些已在员工发展报告11％以上的盈利能力的战略投资和的两倍，可能留住自己的员工组织。

尽管如此，Covid-19危机仍迫使公司增加减薪，自愿退休和裁员。对劳动力的后果是毁灭性的，降低了公司的长期竞争优势。员工士气下降，培训和开发成本降低，宝贵的知识流失。同时，许多其他公司正在加大招聘力度，以适应所需的新技能。

随着公司开始从COVID-19危机中恢复过来，员工发展必须成为CFO和CHRO核心议程的一部分。根据世界经济论坛关于未来工作的报告，员工的发展不一定是昂贵的，实际上可以提供很高的投资回报。

学习必须植根于企业文化中，以便人们可以不断学习并变得更加敏捷以适应变化。

这些是可以根据公司需求制定的一些策略：

1）员工提升技能和再技能

根据世界经济论坛的报告，未来最有价值的技能不是技术技能而是软技能：例如创新，领导能力和情商。公司需要找到方法来继续提高员工的技能（学习新的能力以保持当前职位）和重新技能（学习新的能力以过渡到全新的角色）。格式从面对面和在线，实时和按需，从免费的微学习到高薪的正式学习不等。

2）团队重组

为了满足成本和技能要求，公司需要从部门结构转移到可以根据不同需求进行组合和重新安排的多学科团队。特别是随着远程工作和自由职业的增加，公司可以拥有团队，成员分布在不同的国家。

3）领导力指导

领导者的角色在Covid-19中发生了重大变化，因为他们必须学会领导突然分散的员工队伍。他们不仅要向员工提供技术支持，还要提供情感支持。然后，他们需要就如何改善反馈和心理安全进行个性化的指导和建议。通过应用AI工具（例如增强编码）可以减轻技术负担。

4）外包培训师

美国的公司倾向于拥有自己的培训师。在这场危机之后，公司应探索具有更敏捷的培训和发展结构。雇用承包商不仅更具成本效益，而且可以按需提供灵活性，并可以提供更多有关不同主题的专家。一些退休员工还将担任导师或顾问。

5）点对点学习

尽管正式培训至关重要，但公司还必须在现场开展动手和体验式培训活动。如果由于社会疏远而无法办到，他们就必须寻找方法来促进新常态下的点对点知识共享和指导。反向指导，即Z世代和千禧一代向婴儿潮一代教授技术的知识，也非常适用于公司，以帮助弥合不同代之间的鸿沟。

6）知识共享

在改善知识共享和汲取的教训方面需要做出巨大的努力。当员工离开公司时，宝贵的知识就会流失；因此，流程和最终客户满意度受到严重影响。公司必须开发方法以确保最佳实践和经验教训可以共享并不断更新。

7）新员工培训

如果公司无法提高技能并需要雇用新的人才，则公司将需要寻找方法来改善他们的远程雇用以及入职流程。自Covid-19成立以来，已经雇用了许多员工，而且可能从未与同事共享任何空间。培训内容不仅应包括技术技能，还应包括文化方面，例如价值观和预期行为。

没有完美的选择。开发混合学习方法最有效。在知识时代，员工技能是任何组织的竞争优势。投资于培训和发展对于企业要在新常态中蓬勃发展至关重要。