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建立以人为本的文化时要问自己的关键问题

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创造以人为本的文化是要拥抱新的实践,这些实践的重点是通过领导,管理和发展员工以及我们的业务来带来更大的人性。传统的指挥和控制模型具有基于恐惧的领导力动态,已被更具意识的领导文化所取代,他们更加注重目标,员工的心理安全,成长和心理健康。希望将来蓬勃发展的公司应该以一致的方式接受这些特征。领导者可以问自己以下几个问题,以开始走上更大的员工敬业度,动力和绩效之路。

在我们的员工,客户和合作伙伴眼中,您是否有一个强大的目标?

通常,领导者专注于他们的使命陈述(公司所做的事情)和愿景(您希望公司在几年后的发展目标),但是有时组织目标(为什么要做您的工作)却被遗忘了。以目标为导向的公司不仅关注他们的产品/服务产品,还关注他们希望对人类,地球及其社区产生的积极影响。例如,汤姆斯(Toms)是从第一天开始按照一对一的原则建造的,这使汤姆斯(Toms)出售的每一双鞋都可以赠送一双鞋。这不仅仅是制造鞋子。向发展中国家甚至可能买不起一双鞋的人提供鞋子是一个更大的目的。经营具有如此深远的目标感的经营理念是与员工,客户和合作伙伴建立牢固联系的原因。

但是有些人可能会问这是否是一种有利可图的经商方式。根据Stengel50的研究,以目标为导向的公司比其他组织的利润要高得多。此外,以目标为导向的公司通常没有那么多等级制,而是更多地关注于赋予员工权力,并鼓励适应性和透明度。这通常表现为整个组织内有意识的领导实践。

您是否正在为员工培养成长心态?

当今的组织不仅需要着重从技术技能的角度帮助员工成长,还需要支持其发展为适应未来的适应能力强和适应能力强的人。正如肖恩·阿科尔(ShawnAchor)在《幸福之前》中所说的那样,“75%的工作成功是由三件事预测的(除了智力):相信您的行为很重要,社会支持以及将成功视为挑战而不是威胁的能力”。

积极的心态,牢固的人际关系以及我们有效应对压力的能力将在我们的职业生涯中发挥重要作用。组织需要不断培养个人的“成长心态”。卡罗尔·德威克(CarolDweck)在她的《思维定势:成功的新心理学》一书中创造了这个名词,并强调了那些拥有成长心态的人如何面对新挑战,并认为失败并不能定义挑战,而是将其视为成长的机会。在寻求增长的过程中,我们还需要帮助员工摆脱不完美的地方。正如布伦妮·布朗(BrenéBrown)所说:“健康奋斗是自我重点:我该如何改善?完美主义是其他重点:他们会怎么想?”

您是否在帮助员工建立心理韧性?

员工的心理健康和应变能力将直接影响您组织的绩效和生产力。如果员工因工作相关因素或个人生活现实而承受压力,认知能力就会下降。当员工处于焦虑和压力状态时,他们的注意力集中在生存上,他们思考复杂想法,发挥创造力甚至专注于长期解决方案的能力受到损害。领导者需要承担责任,增强团队的心理适应能力,才能期望自己达到最佳状态。这不是每年一次的活动,我们谈论心理健康的耻辱或做瑜伽。只有一致的措施才会产生明显的影响。此外,心理安全文化是另一个关键组成部分。当人们觉得自己可以成为自己并自由表达自己而不必担心被别人评判时,我们就可以营造一种善良,真实和高能量的文化,这种文化将促进结果的发展。

总而言之,那些建立强烈目标感,鼓励员工不断成长并了解心理健康重要性的领导者,有一个绝佳的机会来创造一种让员工为之自豪的文化。专注于回答这三个重要问题的领导者可以使他们的员工重拾勇气,活力和热情,以面对未来的挑战。这就是以人为本的文化之美。

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