随着经济的重新开放，员工敬业度的五个关键

过去几个月中，冠状病毒的停用已经产生了明显的经济后果，也带来了社会和心理后果。身体上的距离使我们脱离了日常的互动，包括工作场所中的互动。随着经济开始重新开放，企业领导者面临着重新建立与员工的联系和敬业度的挑战，而这一切都在改变新常态的局限内进行。

员工敬业度是绩效的重要驱动力，长期以来一直是获得竞争优势的重中之重。尽管近年来有所改善，但目前的员工敬业度（35％）仍然令人失望。

不断提高这些数字势在必行。在这个大流行所造成的损失和破坏使我们受到某种程度的创伤的世界中，员工渴望获得联系和目标。将您的团队彼此联系并实现共同的价值观将比以往任何时候都更为关键。

但是，恢复和改善工作场所的参与度将不容易。盖洛普（Gallup）报告说，过去几个月生活满意度下降了创纪录的水平。认为自己“蒸蒸日上”的美国成年人的百分比已下降至46.4％，与2008年11月大萧条期间的低点相当。每天感到焦虑和压力的人的百分比急剧上升。

除了在工作场所提高凝聚力方面的持续挑战之外，企业领导者还必须面对满足一系列新的情感和实际需求的挑战。根据我作为执行教练的经验以及最近与客户的对话，我确定了五项技能，可以帮助领导者完成这一过程。

练习深度聆听

在大流行期间，您的员工将以不同的经历回到工作场所，并且未来会有不同的需求。麦肯锡（McKinsey）最近的一份报告指出：“尽管所有工人都受到某种程度的干扰，但经历的范围很广。”

对于某些人来说，在大流行期间进行远程工作的经验可能是积极的。他们可能会担心重返工作场所，并欢迎将来有更大的灵活性在家中工作。对于其他人而言，家庭并不是最佳的工作环境，他们可能渴望返回办公室。重新开学的不确定性给一些父母带来了托儿的麻烦。其他人可能仍然深切关注高风险的亲人。

不要让员工拥有共同的心态。定期进行一对一的对话，并使用频繁的调查来使您掌握员工情绪的脉动。根据个人需求量身定制您的员工体验管理。请注意，在大流行期间没有作为业务领导者的剧本，并且您将在旅途中必须倾听，学习和调整。

将精神卫生放在首位

在聆听时，要特别注意员工的心理健康和整体健康需求。您已经这样做了几个月了。在大流行期间，企业领导者通常在员工情感上做得很好。这些情绪上的需求以及背后的焦虑根源不会很快消失。

麦肯锡的另一份报告证明，重新进入和恢复阶段是加深工作场所联系的机会。

“认识和解决工作场所中悲伤，失落和焦虑的核心人类情感，是重塑组织健康，生产力和人才保留的机会。这为克服心理和情感健康的污名化提供了历史性机遇，因为这是禁忌话题工作场所的讨论。”

成为值得信赖的资源

在大流行期间，员工通常将公司领导者视为可靠的信息来源。在接下来的几个月中，领导人必须建立并加深这种信任。

您可以公开了解与COVID-19相关的安全协议以及公司可能面临的任何经济不确定性，从而做到这一点。焦虑因不确定性和模棱两可而兴旺。清晰且完全透明地进行沟通将大大有助于使员工放心。

您希望您的员工将您视为资源和教练，而不仅仅是老板。正如盖洛普（Gallup）最近的一篇文章所指出的那样，管理人员甚至可能需要在工作中帮助指导远程员工进行育儿之类的事情。

培养弹性

下一个法线将与旧法线不同。在可预见的未来，企业领导者将不得不面对持续不断的中断和适应周期。大流行的未来浪潮无法预测。在未来一段时间内，经济可能会动荡不定。

最强大的组织将是那些能够增强韧性并在不确定的情况下实现和平的组织。拥有高度信任和心理安全感的团队会做出调整，以迅速变化，因为他们知道公司及其领导者有自己的后盾。您可以将流行病视为一种团队建设活动。您现在建立的凝聚力将回报数年。

放眼未来

当您的员工对未来抱有积极的愿景时，上述所有挑战将更容易应对。甚至在大流行之前，人们就越来越认识到共享价值对于维持卓越和创新的重要性。不确定的未来只会给这类无形资产带来更高的溢价。

尽管困难是现实的，但这是重新激发组织共同目标感的历史性机会。几个月的孤立使我们所有人都意识到了联系的重要性以及我们所珍视的事物的脆弱性。抗议浪潮引发了关于种族和公平的紧急对话。

强调将目标和价值观纳入与团队的日常讨论中。在重新配置结构和流程以适应不断变化的现实时，抓住机会加入新的声音和新见解。重新审视您的任务和愿景声明，以确保它与时俱进并且真正具有前瞻性。

在未来的几个月和几年中航行肯定充满不确定性。但这也是一个巨大的机会。在最近的历史中，未来比以往任何时候都更重要。如果我们将沟通，联系和员工敬业度放在首位，那么我们的团队可以共同写下未来的希望和可能性。