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在大流行之后重新定义员工的职业倦怠

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几乎每个美国工人,无论是返回工作场所,在家中工作,休假还是失业,都受到最近几个月事件的深刻影响。全球大流行已经创造了一系列新的工作和生活现实,因此使焦虑和压力上升到新的水平,而政治,社会和内乱则加剧了这种紧张和压力。

在不同的时间点和不同程度,员工感到不知所措,精疲力尽,甚至遭受创伤。由于冠状病毒危机的影响,70%的美国人报告个人的压力-和1/4的员工报告中特别感到倦怠是由于大流行。他们需要适应他们所处的新世界的适应力-这意味着雇主需要对员工倦怠有新的理解,并需要一种新的应对方法。

新的现实塑造了倦怠的新意识

压力因素的地狱仍在不断涌现。首先,人们越来越认识到,许多员工一直生活在与种族不平等相关的日常压力下。据《华盛顿邮报》报道,在乔治·弗洛伊德(GeorgeFloyd)逝世的视频公开发布后的一周内,不仅美国黑人社区遭受了Covid-19的重击,而且他们的焦虑和抑郁症状也从36%增加到41%。

适当的庇护还扰乱了人们的日常生活,造成了内在压力巨大的变化,尤其是当人们的健康,工作安全和经济状况不确定时。加上社交疏远的情感压力,使人们远离了他们赖以与人建立联系的休闲活动。最重要的是,要考虑在3570万单独居住的美国人中,雇员可能面临的复合隔离。

在家工作会带来一系列压力隐患。甚至是几个月前被赞誉为同事的浮标的无处不在的视频会议,也产生了一种独特的压力:“放大疲劳”。这是由于努力阅读社交线索并吸收说话者的微笑凝视所共享的信息的结果。

许多在职父母同时在照料。甚至在大流行之前,女性每天特别花费近五个小时(根据《纽约时报》,是男性的两倍)做家务并照顾孩子和老人。现在,他们承受着前所未有的压力。难怪一半以上(57%)的18岁以下儿童中的妇女表示与冠状病毒相关的忧虑或压力对其心理健康产生了负面影响。

这种情况已经达到了临界水平,以至于有些父母不知道什么时候可以返回体力劳动地点。关于秋季重新开学的问题进一步加剧了这个问题,并强调了工作父母需要支持以确保孩子有现实,安全的解决方案的需求。

员工倦怠的新兴品牌是​​下一步的发展,是大流行和革命性的社会变革期间工作和生活的独特压力源。这些因素成为我们集体的“新常态”的因素,并且对于雇主必须承认并积极应对的工作场所具有深远的影响。

我们从这里去哪里?

雇主有机会和责任认识到,传统的帮助员工处理压力的方法远没有奏效-正如大流行前普遍存在的劳动力压力和工作倦怠所证明的那样-在当今更加复杂的环境中,坚持使用那些同样不足的方法将是有效的。绝对不足。显然,补贴健身房会员资格或每月主持一次午餐和学习并声称您正在帮助员工实现工作与生活的平衡不再是足够的。

我们需要强调建立一种文化,这种文化应能看到并理解员工的挣扎,并重视和支持心理健康。雇主需要优先考虑通过整体福祉和提供福利的能力,以真正帮助员工管理生活并解决职业倦怠的根源。员工需要获得赋权的资源,使他们能够个性化自我护理,以实现对他们而言幸福的一切。

事实是,我们不会很快返回可识别的例程。我们的例程可能会再次更改。事实是我们不知道。在为今天的员工带来变化的同时,为未知的未来状态以及这种“新常态”做好准备要做什么?在我看来,领导者需要:

•听和学习。了解当今员工现实背后的力量和挑战,以及它们如何影响您的员工。

•制定可行的计划。召集合适的人来决定您在组织,文化和福利上可以做什么,以对员工的日常生活产生有意义的影响。

•跟进并跟进。让员工知道您知道他们的担忧,并致力于支持他们并保护他们的健康和福利。实施变更,并与员工建立可信赖的反馈循环。衡量有效性并保持有效性。

Covid-19爆发不仅发出了火花。这点燃了信号,表明员工需要在工作场所提供新型的社会和文化支持。与您的员工相聚从未像现在这样重要,这是否意味着在工作时间上提供更大的灵活性,重新设计员工的福利计划,污蔑心理健康并提供有意义的按需数字化福利,扩展多样性和包容性政策,不鼓励召开背对背会议,承认育儿压力,要求员工强制性休息,或培训经理进行艰难的对话。

无论您采取什么行动来支持员工的需求,以及以哪种方式为员工提供支持,都将帮助您提高员工的应变能力,使您能够应对接下来发生的一切。

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