最大化行政利益影响的七项策略

组织通常在实现三个目标时就在执行人员收益方面进行了大量投资：保留自己的执行人员，在招聘新执行人员时获得竞争优势，使执行人员能够专注于工作而不用担心个人理财。

在该领域工作20多年后，我发现公司领导者似乎在为两个问题而苦苦挣扎。首先，与像我们这样的公司相比，我们的福利一揽子计划有多竞争力？第二，我们今天是否能获得最大的投资回报？如果没有，我们应该怎么做？

为了解决这两个问题，我想推荐七种策略，以最大程度地提高您在执行福利方面的投资：

1.将您的收益与一流的收益进行比较。

2.过度解释给您的主管带来的好处。

3.创建宣传活动。

4.在您的招聘工作中充分利用收益。

5.记录并分享成功案例。

6.了解阻止您的高管退缩的原因。

7.评估个人CFO利益。

首先，我认为了解您的高级管理人员的利益与同类最佳的优势相结合非常重要。这是我注意到的趋势。投资一流福利的公司往往会保留高级管理人员，通常是通过退休。例如，我已经在一家大型保险公司工作了近20年。他们的高管福利是一流的，他们保留了绝大多数高管，直到退休。

今天有可用的资源，使您可以将自己的福利与其他公司的福利进行比较。我建议您对现在的位置进行基准测试，以便为公司的发展做出最佳决策。如果您提供的福利不如竞争对手强大，那么很难实现我上面概述的三个目标：留住，招聘和集中高层管理人员。因此，基准测试是至关重要的第一步。

其次，过度解释您的高管福利一揽子计划。根据我的经验，导致更多高管人员不完全参与其可用计划的第一原因是因为他们不了解他们。如果您真的想在执行收益上获得最佳的投资回报，请说明收益。然后一次又一次地解释它们。

第三，至少每季度进行一次宣传活动，以突出特定的利益。这些可以是描述它，解释为什么提供它并告诉管理人员如何利用它的简单电子邮件活动。这些简单的消息可以链接到网络研讨会或其他提供更多指导的资源。您可能会惊讶于有多少高管利用了他们以前掩盖的好处，仅仅是因为您强调了这一点。

第四，在招聘新高管时利用您的福利待遇。令我惊讶的是，有多少公司在招聘工作中没有谈论其高管福利计划的功能。如果您进行了以上所述的比较，发现您的福利待遇具有很高的竞争力，请不要这么说。这可能是您需要说服下一位聪明的高管加入您的公司的优势。

过去，高管人员福利被认为是赌注。您必须拥有它们，并且在大多数情况下，一个公司的计划看起来像其他公司的计划一样。今天不是这样。高管人员福利计划从一个组织到下一个组织可能相差很大。如果您公司的执行利益是一流的，那么您就有竞争优势。在招聘新主管时，为什么不利用这一优势？

第五，记录并分享利用您提供的好处的高管的成功案例。这些故事对于想要实现成果但努力将收益应用到他们的处境中的其他高管来说可能是激励。

第六，进行简短调查，以了解导致您的高管无法全面参与计划的原因。以我的经验，通常有三个根本原因：

•时间：高管通常会时间紧缺。一些好处需要很少的时间。但是，最有影响力的收益通常需要仔细分析，长期计划和持续关注。

•复杂性：许多管理人员的个人财务状况复杂，需要的专业知识超出了他们自己提供的能力。

•Trifecta：父母，孩子和退休人士。照料年迈的父母，帮助成年幼童建立生活并制定退休计划可能是压倒性的。

第七，我建议您评估个人CFO高管的福利（如果您尚未提供的话）。在另一篇文章中，我描述了个人CFO对高管的作用以及对经理的帮助。

最近，我在芝加哥的一个受欢迎的广播电台WGN上接受了采访。在采访中，我谈到了同一家公司的两名高管的业绩。这些高管中的一位没有与个人CFO合作，另一位则与之合作。没有与个人CFO合作的高管特别享受了递延的薪酬福利，年复一年。当他即将退休时，他发现自己即将受到高额六位数税款的打击。不用说，他很生气。如果他一直与个人CFO合作，他本可以看到该法案即将出台，并采取了减税措施。来自同一家公司的另一位高管，具有相同的福利待遇并且年收入相近，他与个人CFO一起工作了很多年。那位高管将退休，而不会产生巨额税收。

如果您的组织想知道您的高管福利的竞争地位，或者您想知道可以采取什么措施来增加对所提供福利的利用，那么这七个策略确实可以提供帮助。

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