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雇主如何改变员工的寿命

浏览次数:757 分类:商业

 

公司实践必须紧跟一百年生活的需要,六十年职业生涯所带来的潮起潮落以及新技术将需要的灵活性。

公司的工作方式深深地植根于三阶段的生活中:年轻人是因为离开全日制教育而被录用的;“高潜力”在二十年代末期得到提升,并加速了晋升阶梯的更多梯级,并为五十年代末或六十年代中期的人们确立了硬停。

雇主为雇员提供二元选择;全职工作或全职退休。这远非人们想要或需要的。

在多阶段生活中,职业变得非线性:有一段时间的全职工作;花费时间休息以补充或重建技能,并花费时间以达到更好的工作与生活平衡。因此,与其冒着失去进入新阶段的有价值的工人的风险,不如让公司为员工提供提高和降低其工作承诺的机会。

在社区中赞助教育活动,休假或慈善工作是实现这一目标的一种手段。

幸运的是,一些公司开始将其方法扩展到整个人才库。

英国电信公司O2发起的一项工作重点是,迎接已经工作了两年的员工。它运行一个为期11周的付费计划,以使人们重新定向到专职工作。巴克莱银行设计了一个针对所有年龄段的学徒计划,其中包括那些在职业中期被裁员或决定提前退休的人。

更长和非线性的职业道路也需要关于升职的全新思考。他们可以通过为员工提供扩展其机会的机会来做到这一点

技能,从而创造出更加灵活的职业阶梯或职业网络,这也将有助于促进人员的上升和下降。

关于寿命的研究得出的压倒性的见解之一是年龄的可塑性,以及这种潜力使人们能够在七十多岁时实现经济生产力。然而,目前许多人因公司65岁或60岁或更早的退休政策而无法工作更长的时间。

这必须改变,而且要快速。

为什么针对老年工人的新政策至关重要

虽然有些公司为年长的工人提供继续就业的可能性,但很少有公司创造了系统的方式来支持人们进入70年代和80年代。相反,它们为员工提供了二元选择。全职工作或全职退休。这远非人们想要或需要的。

实现此目标的一种方法是设计可选的退役路径,包括进行全职以及更灵活,分阶段进行的工作结束路径的可能性。

日本企业集团三菱创建了一家独立的公司三菱重工,专门利用传统退休年龄以上的工人的技能。这些工作重点是管理职位,但零工经济为重新提供退休机会提供了机会,使更多的工人受益。

年龄和工资

现在还应该公开谈论年龄,晋升和工资。

延长职业生涯的一个主要障碍是年龄与工资之间的隐含联系。在许多行业中,工资随着任期的增长而增加。结果是老年工人变得更加昂贵,因此通常在经济不景气时首先被解雇。

需要真正的社会才智来应对这一挑战。一种方法是开发更灵活的薪酬结构,并结合更灵活的工作时间方法。许多60岁以上的工人想继续工作,但往往不是在同一时间工作。

公司必须解决的另一个问题:年龄歧视。美国退休人员协会(AARP)报告说,年龄在45-74岁之间的工人中有三分之二表示经历过年龄歧视。这种年龄歧视的根基在于,人们相信年长的工人生产力较低,并且年长的工人身体受到束缚,无法工作。

但是,令人惊讶的是,几乎没有可靠的证据显示年龄和生产率之间的关系,当然也没有简单的相关性。

另外,不仅老年人的身体状况平均比过去健康,体力劳动的作用正在下降。随着机器人技术支持体力劳动的表现以及AI作为一种认知假肢,这种影响在未来几年将变得更加强大。

长寿与技术之间的联系将变得越来越强大。因此,至关重要的是,公司必须立即进行调整-不仅要使人类蓬勃发展,还要确保自己的成功。

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