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COVID后恢复的劳动力策略

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由于发生了COVID-19大流行,估计有27亿人,即全球劳动力中五分之四的工人受到封锁和在家中措施的影响。

大多数组织的危机应对措施首先将工作人员的健康与安全放在首位。现在,随着组织从这个初始阶段开始出现,领导者在计划恢复时将重点放在下一组劳动力挑战上。

组织接下来可能面临的最大挑战是恢复工作与拥抱新现实之间的紧张关系。领导者和组织如何应对经济复苏可能会定义他们的品牌,并最终确定他们是否真正以社会企业的身份运作。

正如德勤(Deloitte)的2020年全球人力资本趋势报告中所详述,任何组织的DNA的未来以及劳动力复苏的重要指导方针,都应包括对“3P”的洞察力:

目的—将个人的福祉和贡献纳入组织的使命和工作中;

潜力-个人和团队可以实现的目标;和

远景—着眼于大胆地迈向未来。

我们认为,通过以下五项关键行动,可以最好地制定出与劳动力相关的,旨在恢复的战略,这些行动为危机过后的繁荣奠定了基础:

1.反思

反思可能是恢复过程中最重要的步骤。领导人需要花时间反思在危机应对中哪些措施有效,哪些措施错过了。反思还涉及从组织的各个层次引入观点,以提供有关下一步工作的信息。与恢复过程的大多数部分一样,反思需要领导者持续不断地采取有意识的行动。

2.重新提交

组织应加强对幸福感和目标的承诺,解决工作场所和家庭中的身体,心理和财务问题。他们需要在过渡到康复的过程中为工人提供支持,确保为上班族提供安全的工作空间,并随着工人继续照顾儿童和老年家庭成员而制定灵活的时间表。组织应该在新的优先事项和业务目标上直接与员工沟通,并意识到绩效可能在COVID后工作场所具有新的意义。

3.重新参与

恢复过程为组织提供了重新部署员工的机会。有些员工将返回现场,而其他员工可能会继续远程工作或采用混合模式。除了为工人提供满足工作要求所需的技能和途径外,重新投入劳动力还需要分配有意义的工作。

随着团队在恢复中扮演越来越重要的角色,领导者应为员工提供有关新任务和重点的明确指导。鉴于工人在平衡工作和家庭生活时可能面临的恢复挑战,因此团队分配应在保持关键业务需求的同时提供灵活性。组织如何为这些新的优先事项和例行工作准备和支持其员工,将成为员工绩效的关键驱动力。

4.重新考虑工作,劳动力和工作场所

在这一COVID-19时刻,我们已经看到了向虚拟和远程工作的快速转变,跨生态系统的新伙伴关系以及前所未有的适应性水平。康复的一个关键目标应该是转向更具弹性的劳动力,从僵化的常规和结构上转移。

当组织重新考虑工作时,重要的是他们必须交流如何以及为何重新部署员工,并确定这如何支持新的业务重点。这包括提供变更的背景和理由,以及就新的员工政策进行清晰的沟通。重新思考工作还意味着重新思考员工队伍-规模,组成,薪酬和绩效管理。领导者应在短期内重新评估并解释薪酬和晋升计划,同时通过恢复过程和可持续经营来管理期望。

5.重新启动-人力资源优先

人力资源领导者处于独特的位置,可以通过恢复来支持他们的员工,并使组织处于新的弹性时代。对于许多人来说,这需要转向为速度而设计的人力资源,新的工作方式,数字优先,团队,适应性组织战略以及不断变化的业务需求。

人力资源职能部门将需要将其专业知识集中于关键薪酬,绩效管理和特定于恢复期的晋升现实。人力资源主管应确保他们对复杂的法律劳工要求和世界各地税法的变化以及令人眼花of乱的政府计划和补贴拥有透彻的了解和及时的专业知识。

在未来的工作场所中,HR可以成为面对不确定性做出大胆决策的声音。人力资源部今天做出的选择很可能会定义其对复苏的影响及其未来的作用。

要从COVID-19大流行中复苏,考虑到劳动力紧迫挑战的人文因素以及企业领导者面临的不确定性,就需要采取既注重短期恢复优先行动又着眼于未来和新常态的员工战略。通过在面向目标,潜力和远景的未来中预测和协调这五项行动,组织可以在恢复阶段为员工做好准备并提供支持,同时为下一阶段做好准备:在新常态中蓬勃发展。

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