重新构想人才实践：招聘留用

一个2019报告由中心人才创新发现，大学学位持有人在美国有10％是黑人。因此，可以假设一个人认为《财富》500强公司的首席执行官中大约有10％也是黑人。当然，没有50位黑人首席执行官。只有四个。

由于美国各地的企业宣布支持BlackLivesMatter，美国公司内部缺乏代表性已引起人们的关注。例如，谷歌在6月宣布，到2025年，公司领导层的多样性将增加30％。同样，阿迪达斯承诺将黑人或拉丁裔工人填补30％的新职位。尽管对这些承诺表示赞赏很重要，但今天做出这些承诺的那些公司在保留多样化人才方面的表现令人失望，这让许多人感到疑惑：这次会有什么不同？

然而，这一次是不同的。从唱片捐赠到承诺提高黑人在各种行业和领域（例如美容和流媒体）的声音的承诺，公司都有独特的机会来重新构想其招聘流程。以下是必须扭转的两种人才实践，以解决工作场所中的代表权问题。

1）从专业知识=合格人才到多元化=高绩效团队的转变

在招聘时，组织倾向于优先考虑其领域内的标准，例如经验经验，教育背景和个人推荐。在世界经济论坛（WorldEconomicForum）上发表的2020年一篇文章中最好地指出：“我们招募人员以适应某个空间，而不是重新配置，扩展或重塑该空间。”

在一个瞬息万变，瞬息万变的世界中，专业知识的价值可能随时随地变化，不同的思维无疑是成功的最重要预测因素。这解释了为什么大量研究表明，多元化的企业更有利可图且更具创新性。在决策方面，多元化团队的表现要优于非多元化团队。这些洞见相结合，将导致组织围绕建立高度多样化的团队来构建他们的招聘流程，而不是专心于候选人带来的“专业知识”。

将团队多样性定位为招聘中最重要因素的招聘方法将需要进行范式转换。但是，如果未能认识到团队多元化对个人专业知识的价值，将严重阻碍企业建立团队的能力。

高绩效和创新型组织。

2）移带来人才的机会，以带来机会人才

在寻求多样化的招聘资源时，组织通常会确定目标人群并尝试为其提供新的机会。例如，位于西北的公司可能会开始在南部的大学进行招聘，并将新员工转移到他们的总部。该过程有效地假设使组织多元化的最佳方法是将人才带入机遇。这种做法非常普遍，以致2020年初80％的雇主没有远程工作计划，如2020MindEdgeandSkyeLearning报告中所述。

许多组织发现，将人才带入机遇已不再是可行的策略。人才在各个地区的分布越来越广泛，甚至在移动领域的分布也越来越广泛，因此组织不再依赖员工安置。随着组织制定其位置政策，他们将能够访问更多种类的人才库。例如，Kaiser家庭基金会/《纽约时报》/CBS新闻调查显示，将近四分之三的女性家庭主妇表示，如果可用的职位在地域或时间表方面具有灵活性，她们将重新进入劳动力市场。

此类发现应使组织警觉需要修改和修订可能无意导致种族歧视的政策。拥抱虚拟工作只是组织可以为人才带来机会的众多方式之一。不采用这种策略的组织不仅不能兑现其多样化队伍的承诺，而且会发现自己的表现要好于那些采用这种策略的组织。

“黑人生活问题时刻”使人们认识不到每天代表社区经验不足的系统性不公正现象。为支持黑人社区而大声疾呼的公司必须进行必要的变革性工作，以改变不到100％的《财富》500强首席执行官中的黑人的公司格局。首先，他们必须重新构想人力资源和人才实践，并通过创建“每个人都能看到，听到和支持的文化”，从BlackLivesMatter组织中走出一页。